¿Cuáles son los perfiles que buscan las empresas dominicanas?

Santo Domingo, RD

Las empresas dominicanas están priorizando perfiles que puedan adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y trabajar eficazmente en entornos digitales. Hay una alta demanda de profesionales en las áreas de tecnología de la información, ciberseguridad, marketing digital, análisis de datos y gestión de proyectos, indicó Emmanuel Blanc, presidente de la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (Adoarh).

Además, hay un creciente interés por expertos en sostenibilidad y responsabilidad social corporativa.

«Las empresas también buscan expertos en sostenibilidad y responsabilidad social corporativa, reflejando una tendencia a priorizar las prácticas empresariales éticas y sostenibles. Igualmente son muy bien valoradas la capacidad de innovar y trabajar de forma colaborativa en equipos multidisciplinarios», indica Blanc.

Precisó que, como esas posiciones tienen muchas demandas en el mercado y hay pocas ofertas, el paquete salarial es muy bueno.

Salarios promedios

El ejecutivo detalló que los salarios en las áreas señaladas van a depender del tipo de empresa, sector y tamaño, por ejemplo:  el rango salarial en ocupaciones como ciberseguridad ronda entre los 70,000 a 180,000 pesos. El promedio en el mercado es de 120,000 pesos.

Las áreas de marketing digital, los salarios están entre 50,000 y 100,000 pesos, el promedio en el mercado es de 70,000 pesos. Analista de datos, un profesional en esta área puede devengar un salario entre 50,000 a 120,000 pesos y el promedio 80,000 pesos.

¿Qué se espera del talento joven?

En cuanto a los jóvenes menores de 30 años, el representante de Adoarh dijo a Diario Libre que se valoran tanto habilidades técnicas como el dominio de herramientas digitales y programación, como habilidades blandas, incluyendo la capacidad de adaptación, el trabajo en equipo, el pensamiento crítico y la comunicación efectiva.

«En República Dominicana, las empresas más exitosas están implementando diversas estrategias para fidelizar a los colaboradores. Estas incluyen programas de desarrollo profesional y formación continua, iniciativas de bienestar y equilibrio entre la vida laboral y personal, así como la creación de ambientes de trabajo inclusivos y positivos», indicó Blanc.

También se está trabajando en el fortalecimiento de la cultura organizacional y en la oferta de beneficios atractivos que van más allá de la compensación económica.

«Las empresas buscan ser más flexibles y adaptativas, ofreciendo modalidades de trabajo híbridas y oportunidades de crecimiento interno para mantener a sus empleados motivados y comprometidos, lo cual responde a las necesidades y expectativas de la fuerza laboral moderna», expresó.

Las prioridades de las personas han cambiado

Para Blanc ya se vive en una época en la que las prioridades de las personas han cambiado, donde el bienestar laboral ha adquirido una relevancia sin precedentes. Existe una creciente conciencia sobre la importancia de crear entornos de trabajo amigables que promuevan la salud, el bienestar y el desarrollo personal de los colaboradores.

En el enfoque actual, precisó que el bienestar laboral no solo se trata de seguir tendencias populares para mejorar la imagen de la marca empleadora, sino de establecer una verdadera conexión con las personas y de analizar estratégicamente cómo se pueden diseñar programas que impacten de manera positiva tanto en los colaboradores como en los resultados económicos de la empresa.

Un dato que ofrece Blanc es que, en la búsqueda de talento, se observa cómo los mejores profesionales evalúan cuidadosamente la cultura de las empresas antes de aceptar una oferta.

• Las nuevas generaciones tienen muy claras sus prioridades: buscan un buen lugar para trabajar, donde las relaciones sean satisfactorias, el aprendizaje un incentivo, la flexibilidad una norma y el propósito un estímulo motivador.

Desafíos entre la oferta y la demanda

Por otra parte, señaló que uno de los principales desafíos en la República Dominicana es la brecha entre las habilidades que se enseñan en las instituciones educativas y las que realmente demandan las empresas.

«Existe una necesidad urgente de actualizar los programas de educación formal para alinearlos con las necesidades del mercado laboral. En cuanto a la formación técnica, Infotep ha hecho esfuerzo por adaptar sus programas de formación a las diferentes necesidades del mercado laboral actual, pero todavía falta camino por recorrer», advirtió.

En la actualidad, el mercado laboral dominicano enfrenta un déficit significativo en oferta calificada en las diferentes áreas. Para el presidente de Adoarh esta situación representa un desafío considerable tanto para las empresas que buscan cubrir sus necesidades de talento como para las instituciones educativas que intentan responder a esta creciente demanda.

Adicionalmente, observa que muchos jóvenes no se sienten atraídos por determinadas áreas, por ejemplo, las ingenierías, optando en su lugar por otras disciplinas relacionada al mundo digital.

«Este desbalance entre la oferta educativa y la demanda laboral crea una brecha que dificulta el desarrollo y la competitividad de las empresas en el país», agregó Blanc.

Departamentos de recursos humanos

Los departamentos de recursos humanos están enfrentando varios desafíos importantes, como la transformación digital, que requiere la implementación de nuevas tecnologías para la gestión de talento, dijo Blanc.

Además, la creación de una cultura organizacional que promueva el bienestar y la inclusión son prioridades. La gestión de la diversidad generacional y la adaptación a nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo y los modelos híbridos, también presentan desafíos significativos que requiere una gestión eficaz y flexible.

A su juicio, un desafío constante que enfrentan las empresas en la República Dominicana y en todo el mundo es la retención del talento. Por lo tanto, resulta crucial que las empresas adopten estrategias efectivas para atraer, desarrollar y retener a los empleados más talentosos y comprometidos.

Como punto neurálgico, señaló que las empresas deben asegurar un sistema de liderazgo efectivo capaz de responder al nuevo entorno laboral.

También, la planificación de la fuerza laboral y la gestión del talento a largo plazo se abordan mediante una estrategia integral que incluye la identificación de necesidades futuras de habilidades, la creación de programas de formación y desarrollo continuo, y la implementación de prácticas de sucesión y fidelización.