SANTO DOMINGO.- – EAE Business School junto con DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano) presentó el VI Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España y Latinoamérica, esta edición del informe es elaborada a partir de una muestra formada por directivos de Recursos Humanos de la Península Ibérica y Latinoamérica, y habla sobre cómo las empresas españolas dentro de sus ODS se comprometen a aportar a la igualdad de género, lo cual ha crecido un 6% respecto al año pasado, además de esto menciona como prioridad la “Salud y bienestar” (17,68%) y, por último, la “Reducción de las desigualdades” (10,13%).
En Latinoamérica, los principales ODS identificados fueron: “Igualdad de género” (21,13%), “Salud y bienestar” (19,64) %, y “Educación de calidad” (6,85%).
“Con el ODS “Igualdad de género”, las compañías buscan velar por la plena y efectiva participación de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles de la adopción de decisiones en la empresa”, señala la directora de Work of the Future Centre de EAE Business School y autora del estudio, Pilar Llácer.
Los ODS se han convertido en un itinerario a seguir para los departamentos de RRHH tanto en España como en Latinoamérica. En la actualidad solo un 3,13% de las empresas no implementarán ningún ODS dentro de sus políticas de recursos humanos; y en los países de Latinoamérica la cifra es de un 5,36%. “Este último dato revela la importancia de la concienciación de todos los niveles de la organización en la agenda 2030”, apunta Llácer
Uno de los grandes avances de República Dominicana es la inclusión e igualdad de género, por medio del artículo 2 de la Convención de las Naciones Unidas, organización de la que el país es miembro, y mediante la cual el Gobierno vela por el bienestar e igualdad a la hora de contrataciones en cargos públicos y privados. Donde anteriormente destacaban más hombres que mujeres.
UN CAMBIO DE TENDENCIA PERMITE MODIFICAR LOS MODELOS DE CONTRATACIÓN
Los resultados obtenidos en el campo de “Atracción” han revelado una disminución del 6,26% respecto al año 2020 en el proceso de contrataciones de perfiles “Junior” (34,12%); los perfiles de “Middle Management” o conocido como nivel gerencial intermedio se encuentran en un 33,67% de contratación y, señala el incremento de 3,61% en las contrataciones de perfiles “Senior”. La tendencia ha tenido cambios con respecto a los estudios anteriores.
Los resultados de 2021 indican que un 13,33% más de empresas consideran que no disponen de programas de transformación digital para el talento más senior. “Esta cifra se ha incrementado respecto a 2020, lo cual supone un reto para las organizaciones ligado a sus programas de responsabilidad social corporativa y al talento con más experiencia en la organización. En Latinoamérica, el 20,66% de las empresas sí poseen programas para recolocar o adaptar a la transformación digital del talento más senior, un 4,34% menos que en España”, advierte la profesora especializada en el trabajo del futuro.
Según un estudio de EPyCE realizado por EAE Business School acerca de Posiciones y competencias más demandadas , se destaca que las posiciones del futuro serán las de experto en Blockchain, Machine Learning, soluciones de movilidad, coordinador de bienestar y salud y gestor de residuos.
FACTORES QUE HACEN A LA EMPRESA ATRACTIVA PARA TRABAJAR
En Latinoamérica los principales ítems que hacen atractiva a una empresa son: “Marca de la empresa” con 13,52% y “Liderazgo en su mercado” con 12,06%, mientras que en España son las “Políticas de flexibilidad y conciliación” (14,07%), seguido de la “Carrera profesional” (13,63%), que crece casi un 2% respecto al año anterior.
En cuanto a las acciones de employer branding, sigue la tendencia de uso de redes sociales con un 29,16% en España y un 30% en Latinomérica. La tendencia entre ambos lugares es similar excepto que en Latinoamérica se usa más el “Certificación de clima laboral” y, en España, los “Patrocinios”.
Respecto al “Salario emocional», un 42,08% de las empresas españolas han desarrollado “Políticas de horarios flexibles” y un 37,70% implementó el “Teletrabajo” (1,48% más que en Latam). Esta tendencia es coherente con los acontecimientos vividos durante 2020 y 2021 a raíz de la pandemia.
